Принцип трех основ и другие секреты работы со сложными сотрудниками

Успех компании во многом зависит от характера ее руководителей и их способности привести своих сотрудников к правильным выводам. Существует ли единая формула, с помощью которой любой человек может научиться тому, как прекратить сверхрезультативные действия подчиненных?

Срочный займ онлайн на банковскую карту
8 часов назад
Бесплатные онлайн-сервисы подбора финансовых услуг
10 часов назад

Каждый руководитель выбирает себе персонального менеджера и сохраняет конфиденциальность о работе с проблемными сотрудниками. Однако существует ряд основных задач, которые выполняет каждый менеджер. За ними нужно наблюдать более пристально.

Правильное воздействие на персонал, или принцип трех основ

Одной из основ успеха влияния руководителя на своих подчиненных является комплексность трех направлений: развитие компетентности, правильное распределение возможностей и правильное общение с подчиненными. При правильном сочетании этих трех элементов успешные менеджеры имеют возможность улучшить результаты работы своих подчиненных и повысить свою личную компетентность в управлении.

Каждый руководитель в исполнительном органе должен обладать высоким профессиональным уровнем, чтобы ставить правильные цели, говорить на одном языке со своими подчиненными и разбираться в деталях работы компании. Начальникам необходимо постоянно находить новейшие технологии и использовать их в управлении компанией для повышения ее конкурентоспособности. Буквально невозможно управлять лидерами и невозможно уделять слабое внимание лидерам — в этом случае эффективность работы снижается, а убедить подчиненных становится сложнее.

Второй столп успешного управления сотрудниками — делегирование возможностей — выгоден тем руководителям, которые обладают лидерскими качествами и не боятся возможностей, необходимых для выполнения конкретных задач подчиненными. Делегирование полномочий считается эффективным только в том случае, если руководитель способен подобрать подходящих по квалификации и предпочтениям сотрудников. В зависимости от возможности заинтересовать работников, которым не хватает квалификации, или специалистов, обладающих более высокой квалификацией, и отсутствия такой мотивации, в обоих случаях возникнет риск выполнения каких и других задач с высоким качеством.

И последнее, но не менее важное, это факт, что строить вещи своими силами. Непринужденное общение и своевременная работа — необходимые инструменты управления, позволяющие положительно влиять на качество проекта, выстраивать эффективную систему взаимодействия между подчиненными и мотивировать их. Риск злоупотребления доходами слишком велик для результатов, которые на самом деле могут быть лестными. Руководителям необходимо обладать современными навыками и управленческой мудростью, чтобы понять и впоследствии применить полученную информацию. Неправильное использование оборота может иметь серьезные негативные последствия в таких случаях, как переход на личности, применение неэкспериментальной критики и т.д. .

Не все менеджеры полностью развили все три элемента, и, как правило, одна из компетенций преобладает. Компетентность может быть высокой, а дела в команде могут носить позитивный характер, но делегировать возможности очень сложно. Руководитель ограничивает все процессы только собой, боясь пустить дело на самотек, и полностью оставляет выполнение задания другому сотруднику, оставляя только контрольные точки. В результате он берет на себя выполнение задания или вмешивается в работу сотрудника, ежедневно перебивая его ненужными советами и предложениями. Научиться эффективно тренировать сотрудников не так уж и элементарно. Это требует многолетней практики и систематического совершенствования своих навыков и психологических знаний.

Собственный пример. Какой руководитель — такие и подчиненные

Часто эти тексты приходят от сотрудников. Действительно, почему сотрудник должен вести себя иначе, если его начальник засучивает рукава, проводит много времени в курилке и опаздывает на работу? Команда видит отсутствие мотивации и желания выполнять свою работу, что является отношением чутких и опытных начальников к своей работе, и быстро теряет внимание к общей деятельности. Руководить этими сотрудниками гораздо сложнее. Когда «предохранитель» погас, есть только один способ мотивировать их: удержать их на борту. Нематериальные методы не всегда удерживают сотрудников в компании. Разочарованные сотрудники в другой компании уйдут без раздумий, если им предложат более высокую зарплату.

Интересная подборка займов без процентов
8 часов назад
Подборка самых популярных займов онлайн
9 часов назад

В коллективе работников лицо начальника, с которым вам приходится работать, имеет основополагающее значение. Мы ожидаем, что профессионалы дадут нам ценные подсказки, обеспечат развитие новых областей знаний и помогут перейти на новые уровни обслуживания. Но психологический компонент также важен для нас. Мы хотим понимания, чуткого прикосновения и личного отношения к себе.

Например, каждый руководитель в своей повседневной работе должен понимать, что есть десятки и сотни праведных глаз, которые хотят видеть в нем образец для подражания. И для этого совершенно не нужно работать на себя или выкуривать своих людей — важнее демонстрировать грамотное отношение к своим обязанностям, развивать личные навыки, обучать сотрудников, уделять много времени мотивации персонала и создавать приятную обстановку. Атмосфера в коллективе. Не заставляйте своих подчиненных выполнять стандарты, которые невозможно выполнить за день — золотое правило успешного менеджера. Остается только правильно следовать по его стопам.

Совет и приказ, поощрения и наказания

Ваш руководитель ежедневно дает вам 10 000 указаний, чтобы ваш бизнес был успешным. Содействие руководителям в их собственной работе позволяет им делать это по-разному, в зависимости от способа управления. Со стороны может показаться, что директивное управление — это самый простой способ руководства: отдавай указания и добивайся результатов. Однако на практике все происходит наоборот. На практике раз и навсегда директивное управление не всегда оправдано. В поисках подходящих инструментов менеджеры должны пытаться убеждать, умолять и объяснять сотрудникам, каким именно способом они информированы. Сложность этой истории заключается в том, что выбор метода управления зависит не только от специфики деятельности компании, функций, за которые отвечает отдел, но и от личных особенностей каждого сотрудника. Некоторые люди считают директивный стиль руководства неприемлемым, в то время как другие эффективно работают только под палкой.

Та же проблема возникает при выборе рационального соотношения между такими методами управления, как одобрения и санкции. Наказания сотрудников чаще используются в компаниях с авторитарным стилем управления, где рабочая амуниция очень токсична из-за высокого уровня стресса. В таких организациях сотрудники больше заинтересованы в сохранении своего рабочего места, чем в инновациях рабочих процессов и повышении их эффективности. Такой подход к управлению иногда дает лестные результаты только в краткосрочной перспективе. Поэтому все больше руководителей используют методы утверждения, позволяющие создать здоровую конкуренцию в коллективе или сохраняющие традиционный «путь и палку».

«Расхолаживающие» сотрудники

Например, неправильные административные решения и «неправильные» сотрудники могут стать причиной низкой производительности бизнеса. Таким образом, «рассеивающийся» сотрудник — это, например, тот, кто негативно влияет на общее настроение коллектива. В результате общая производительность других сотрудников в результате их влияния может значительно снизиться. Ключевое явление возникает потому, что такой сотрудник имеет возможность проявить себя, но при этом раздражает остальных членов команды. В большинстве случаев он не подготовлен, что является непреднамеренным и не обозначает негативного влияния на команду. Например, эти сотрудники имеют возможность сделать атмосферу на рабочем месте неизменно приятной и устранить слухи и пораженческие настроения в компании, наиболее низменные по отношению к их собственным коллегам.

Что делать, если в компании возникла подобная ситуация: устранить или проверить? Несомненно, первый вариант не является одним из лучших решений возникшей трудности, поскольку он не только приводит к угасанию эффективных сотрудников, но и вызывает множество вопросов внутри коллектива. Большинство менеджеров идут по пути разоблачительных бесед. Там человек объясняет, какое направление или другое направление наносит ущерб компании. Часто этих разговоров достаточно, чтобы несколько человек контролировали его поведение и пытались критически взглянуть на него со стороны. Кардинал может изменить модель поведения сотрудника за неделю, но, конечно, не может, но его ценовое восприятие компании, личный рейтинг и постоянная «воспитательная работа» с периодом сделают свое дело и минимизируют риски, связанные с этим в его поведении.

С другой стороны, если сотрудник отказывается связываться с нами, игнорирует замечания своего руководителя и продолжает свою «деструктивную деятельность», его мотивация работать в компании, скорее всего, невелика. В этом случае важно начать поиск сопоставимых альтернатив. В противном случае вред от такого энтузиаста будет намного больше, чем польза.

Победа признанием или проигрыш отторжением?

Когда к команде присоединяется новый начальник, события могут развиваться двумя путями. Команда либо принимает его, либо отвергает. В этом случае вектор перемещения станет ясен в ближайшие два-три месяца, в зависимости от важности обязанностей руководителя и количества сотрудников. Почти все руководители начинают свою работу с формирования нового персонала — набирают свежих сотрудников или сразу же придумывают собственную команду. Это связано не с опасениями, что шеф-повар незнаком с новой командой, а с необходимостью быстро выполнять выделенные ему задания. Предыдущий руководитель оставляет после себя наследие в виде профессиональной и последовательной команды, готовой решать сложные бизнес-задачи, но разделяющей способ управления нового босса. Однако грамотный руководитель не испытывает нынешнюю команду на прочность, полагаясь на славу, а находит общий язык с наиболее сильными сотрудниками и мотивирует их продолжать работу в компании под его руководством. Этот процесс является обоюдным и болезненным для обеих сторон. В некоторых случаях сотрудник сам «уходил» от своего нового начальника, не предпринимая никаких попыток найти привычный язык. Чтобы стать полезной жертвой, компания и начальник должны тщательно оценить свою историю и понять, насколько совпадают их взгляды на деловую практику и корпоративную культуру. Наем новых руководителей может привести к долгосрочным проблемам на всех уровнях управления.

Займы онлайн на карту. Выдача в день обращения.
10 часов назад
Интересная подборка займов без процентов
8 часов назад

Читайте также