Как оценить деловые качества кандидата, полагаясь не только на интуицию

Первоначальная оценка кандидата может стать головной болью даже для самого опытного рекрутера. Как узнать, подходит ли кандидат для вашей команды? Действительно ли он или она настолько вдохновляющий и ответственный человек, или он или она умеет пускать пыль в глаза? Как вы можете оценить качество своего бизнеса объективно, а не на уровне интуиции? Как убедить клиента, что он совершает ошибку, отвергая идеального кандидата, над поиском которого вы так старались, словами «ну, я не знаю… не думаю, что это сработает»? Мы поговорили с ИринойЛиленко-Карелиной, одним из основателей компании Destiny, о ее новом сервисе для автоматизации первичной оценки и скрининга персонала. Судьба, однако, не имеет ничего общего с HR. Как же возникла идея создать ИТ-продукт, специально предназначенный для работы с персоналом? ~ — Будучи внутренним клиентом, я часто занимался подбором персонала. Идея создания этой услуги возникла в связи с проблемами, с которыми я столкнулся при оценке кандидатов. Когда требовались сотрудники, я возвращалась в отдел кадров, выполняла работу и отбирала кандидатов. Я встретился с ними и обнаружил, что мое представление о том, кто нам нужен, отличается от представления рекрутера о том, кто нам нужен. Общение с известным лидером убедило меня в том, что это не только моя проблема — многие люди испытывали подобное. ~ — Как вы думаете, каковы причины недопонимания между рекрутерами и выбранными ими клиентами? ~- Субъективные факторы. В основном это работает на этапе поиска работы. Нет четких и прозрачных критериев, которые одинаково понимали бы и клиенты, и рекрутеры. Например, общительность кандидата может подразумевать другой набор компетенций. Во-вторых, кандидаты также оцениваются очень субъективно, на основе интуиции. 〜˜ Предположим, человек приходит на собеседование, и между ним и интервьюером возникает негативная «химия». Для этого нет объективных причин, они просто не понравились друг другу. Бывает и так — человек недоволен интервьюером, но они не нравятся друг другу. И все — возникает предубеждение, и кандидат не допускается к следующему этапу отбора. Работать нужно не с менеджером, который проводил первичное собеседование, а с директором по подбору, который даже не встречался с этим кандидатом. ~ — Опасности интуитивного выбора заключаются в следующем ~- Предлагаете ли вы исключить интуицию из оценки? ~-Нет, мы предлагаем минимизировать риск, связав ИИ с первичной оценкой качества бизнеса. В то же время она снимает рутину с тех, кто занимается отбором, оставляя им время для более важных задач. 〜˜ Первичная оценка может быть проведена до личной встречи с кандидатом и, в зависимости от результатов, может быть принято решение о том, приглашать ли кандидата на собеседование. Если результаты независимой и беспристрастной оценки показывают, что человек сильно и точно развил в себе качества, необходимые для работы на данной должности, не попадайте в ловушку, говоря: «Я так делаю». Я вижу тебя. Это не так». На одной стороне шкалы (объективные данные, на другой — интуиция) интуиция вообще не поддерживается.

Не дают под 0%? Возьмите под проценты!
8 часов назад
Займы с высокой вероятностью одобрения
7 часов назад

#34#

-Наша служба не проводит тестирование на личностные характеристики. Трудовое законодательство не позволяет принимать вас на работу или, наоборот, отказывать в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами. Кроме того, Scadrill тестирует только те сферы деятельности, за которые отвечает, например, коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, лидерские качества, адаптивность и сенсорный интеллект. Точнее говоря, мы проводим анализ один раз, а остальное — это бизнес-допрос. При разработке этих тематических исследований мы опирались скорее на социологию, чем на психологию.

-Коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, лидерские качества и все остальное, что вы упоминаете, не являются на самом деле психологическими чертами личности?

-Личностные черты — это то, что проявляется или развивается у людей в молодости. А сфера ответственности — например, так называемые мягкие навыки (гибкие навыки), которые точно необходимы в работе — развивают зрелого человека для этой или другой работы, или в процессе этой работы.

Это индивидуальный пример. В возрасте 32 лет я стал региональным квалифицированным работником в солидной IT-компании. Работа, которой я хотел заниматься, — это случайные публичные концерты. Я не умел творить и не обладал такими навыками, что поначалу заставляло меня чувствовать себя неловко, но я сознательно начал развивать свои исполнительские навыки и взращивать их до соответствующего значения. Например, у меня нет личных качеств, но у меня есть ряд обязанностей, которым я научился. Они также необходимы для всех руководителей, лидеров продаж и вообще всех, кто часто демонстрирует или ведет переговоры на работе.

-Что именно представляет собой тематическое исследование?

-Это вопросник в проективном смысле. Почти все рекрутеры спрашивают кандидатов, как бы они повели себя в вымышленной истории во время собеседования. Мы создали инструмент для автоматизации таких анкет.

-Чем Squadrille отличается от других автоматизированных платформ для первичной оценки кандидатов?

-Зависит от содержания автора. Под содержанием мы подразумеваем интервью и анализ кейсов. Например, некоторые платформы используют известное исследование Eysenck, анализ Sondhi. Сами эти исследования уже давно потеряли актуальность. Вселенная изменилась, и люди изменились. Кроме того, ключи к этим исследованиям можно легко найти в Интернете. Например, правильная учеба, где каждый имеет возможность подготовиться и сдать тест с требуемыми результатами.

Squadrille также использует машинное обучение. Чем больше данных предоставляет служба тематических исследований, тем привлекательнее результаты.

-Какие деловые навыки непосредственно рассматриваются в интервью по кейсам?

-Например, большое углубленное интервью по кейсу «KADRIL» состоит из 60 вопросов, и респонденты оцениваются по шести компетенциям (общение, высокомерие, лидерство, методы принятия решений, социальный тип и адаптивность). Эти компетенции в дальнейшем относятся к интересующему нас руководителю.

Первый займ всем новым клиентам - под 0%!
9 часов назад
Самые быстрые круглосуточные займы онлайн
6 часов назад

После этого кейс-интервью ‘MAKMass’ рекомендуется для глобального отбора. С его помощью можно оценить методы мотивации, общительности и адаптивности. Еще один инструмент глобального отбора — игровой анализ ‘TheIsland’. Респонденты заполняют его за 20-25 минут, и рекрутеры получают приблизительную оценку четырех основных компетенций: склада ума, способности к самоорганизации, эмоциональной согласованности и общей эрудиции.

-Как проходит процесс собеседования или тестирования?

— Пользователь, т.е. рекрутер или руководитель, который сам является рекрутером, регистрируется в Squadrille. Если исследование или тест необходимо провести с кем-то другим, пользователь вводит в систему адрес электронной почты респондента, и система автоматически создает уникальную ссылку на образец опроса или анализа. Гиперссылка автоматически отправляется на электронную почту респондента. После того как респондент прошел тест, системе требуется около 10-15 минут, чтобы проанализировать результаты. 10-15 анализирует результаты и отправляет их рекрутеру. Это означает, что такая оценка заявителя могла быть назначена еще до одной встречи с ним.

— А каковы фактические результаты оценки?

— Результаты представлены в виде инфографики и текстового описания. Не нужно быть психологом, чтобы понять результаты. Все объясняется на нормальном языке.

Как можно сформировать данные о том, как конкретный кандидат вписывается в конкретную команду? Для этого используется инструмент «Сравнение». Сначала членов команды сравнивают с конкретными компетенциями, затем с кандидатами, затем с данными. В этом случае служба не делает конкретных выводов о непригодности человека, но дает подсказки о приспособленности кандидата к коллективу. Например, самый редкий специалист ОТКРЕЧАТСЯ — у него 12 штук или два человека на рынке персонала. Согласно оценке, это связано с тем, что у него есть возможность конкурировать с менеджерами команд. . Однако стоит подготовиться к такому повествованию.

— Объясните, как служба рассматривает процесс оценки конкретного кандидата в свете данных, поступающих в дальнейшем.

— Например, директор по маркетингу поручает рекрутеру найти руководителя отдела цифрового маркетинга. Директор осознает важность цифровых инструментов кандидата и необходимого ему плана, но не может запросить гибкие возможности (soft skills).

Рекрутер отбирает претендентов, приглашает их на собеседование в Кадриль, проводит собеседование и передает директору двух лучших финалистов, соответствующих Саше и Маше. Одновременно с этим освещается знакомство с одним из них. Маша — это не крутой план, как Саша, с меньшими навыками и возможностью схватить все свежее и проворное и дорасти до нужной ценности. И Саша становится более требовательным на протяжении всего опыта — вспомните: например, Саша жаждет лидерства. На самом деле, она хочет, чтобы у каждого в этом секторе была возможность «сокрушить его». И это не мои личные ощущения, это данные опроса — посмотрите на результаты здесь.

— Если сервисы должны автоматизировать оценку профессиональных характеристик соискателя, то возможна ли вообще полная роботизированная замена рекрутеров, и уже не является ли это далеким будущим?

— Честно говоря, я не верю в такую перспективу. По крайней мере, не в ближайшие 20 лет. Мы не хотим менять наших рекрутеров. Мы предоставляем им инструменты для упрощения их повседневных процессов. Вот и все. Человеческое общение не может полностью и безоговорочно перейти на общение человека с искусственным интеллектом.

Помимо доверия к своей интуиции, как мы оцениваем деловые качества кандидата?

Бесплатные онлайн-сервисы подбора финансовых услуг
7 часов назад
Подборка онлайн-займов. Простая заявка, решение сразу!
10 часов назад

Читайте также