Как оценить деловые качества кандидата, полагаясь не только на интуицию

Даже для опытных рекрутеров первоначальная оценка кандидата может стать головной болью. Как определить, подходит ли кандидат для вашей команды? Действительно ли он или она вдохновляет и несет ответственность, или он или она просто знает, как пустить пыль в глаза? Как вы можете оценить качества своего бизнеса объективно, а не интуитивно? Как убедить клиента, что его выбор — ошибка, устно отвергнув идеального кандидата, над поиском которого вы так старались? Мы поговорили с Ириной Лиленко-Карелиной, одним из основателей Fate, нового сервиса, который автоматизирует процесс первичной оценки и отбора персонала. От судьбы, но это не имеет никакого отношения к HR. Как же вам пришла в голову идея стать ИТ-специалистом по работе с персоналом? ~ — Я часто занимался подбором персонала в качестве внутреннего клиента, и идея этой услуги возникла из-за проблемы, с которой я столкнулся при оценке кандидатов. Когда мне понадобился персонал, я вернулась в отдел кадров для работы и отбора кандидатов. Я встретился с ними и обнаружил, что мои идеи расходятся с представлениями рекрутеров о том, какие люди нам нужны. Общаясь с выдающимися лидерами, я убедился, что это проблема не только для меня, но и для многих людей. ~ — Как вы думаете, каковы причины недопонимания между рекрутерами и выбранными ими клиентами? ~ — Субъективные факторы. В основном это работает на этапе размещения вакансий. Нет четких и прозрачных критериев, которые одинаково понятны и клиентам, и рекрутерам. Например, общительность кандидата может подразумевать различные наборы компетенций. Во-вторых, кандидаты оцениваются очень субъективно, на основе интуиции. ~ Предположим, кто-то приходит на собеседование, и между ним и интервьюером возникает негативная «химия». Без объективной причины они просто не понравились друг другу. Это происходит Вот и все — возникает предубеждение, и кандидат не может перейти на следующий этап отбора. Не нужно работать с менеджером, который проводил первичное собеседование, но не нужно работать и с директором по подбору, который даже не встречался с этим кандидатом. ~ Опасности интуитивного отбора включают. ~ — Предлагаете ли вы исключить интуицию из оценки? ~ — Нет, мы предлагаем минимизировать риски, связав ИИ с первичной оценкой качества бизнеса. В то же время, рутинные задачи снимаются с тех, кто участвует в отборе, что позволяет уделить больше времени более важным задачам. ~ Первоначальная оценка может быть проведена до личной встречи с кандидатом, и в зависимости от ее результатов может быть принято решение о том, стоит ли приглашать кандидата на собеседование. Если результаты независимой и беспристрастной оценки показывают, что человек сильно и точно развил в себе качества, необходимые для работы на данной должности, не стоит легко попадать в ловушку «вот как я это делаю». Я не встречаюсь с ними». На одной стороне шкалы — объективные данные, на другой — интуиция, которая ничем не подкреплена.

Займы онлайн на карту. Выдача в день обращения.
8 часов назад
Самые быстрые круглосуточные займы онлайн
10 часов назад

#34#

-Наша служба не проводит тестирование на личностные характеристики. Трудовое законодательство не позволяет принимать вас на работу или, наоборот, отказывать в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами. Кроме того, Scadrill тестирует только те сферы деятельности, за которые отвечает, например, коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, лидерские качества, адаптивность и сенсорный интеллект. Точнее говоря, мы проводим анализ один раз, а остальное — это бизнес-допрос. При разработке этих тематических исследований мы опирались скорее на социологию, чем на психологию.

-Коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, лидерские качества и все остальное, что вы упоминаете, не являются на самом деле психологическими чертами личности?

-Личностные черты — это то, что проявляется или развивается у людей в молодости. А сфера ответственности — например, так называемые мягкие навыки (гибкие навыки), которые точно необходимы в работе — развивают зрелого человека для этой или другой работы, или в процессе этой работы.

Это индивидуальный пример. В возрасте 32 лет я стал региональным квалифицированным работником в солидной IT-компании. Работа, которой я хотел заниматься, — это случайные публичные концерты. Я не умел творить и не обладал такими навыками, что поначалу заставляло меня чувствовать себя неловко, но я сознательно начал развивать свои исполнительские навыки и взращивать их до соответствующего значения. Например, у меня нет личных качеств, но у меня есть ряд обязанностей, которым я научился. Фактически, она необходима всем менеджерам, директорам по продажам и вообще всем, кто демонстрирует и часто ведет переговоры на работе.

-Что именно представляет собой тематическое исследование?

-Это вопросник в проективном смысле. Почти все рекрутеры спрашивают кандидатов, как бы они повели себя в вымышленной истории во время собеседования. Мы создали инструмент для автоматизации таких анкет.

-Чем Squadrille отличается от других автоматизированных платформ для первичной оценки кандидатов?

-Зависит от содержания авторов. Под содержанием мы подразумеваем интервью и анализ кейсов. Например, некоторые платформы используют известное исследование Eysenck, анализ Sondhi. Сами эти исследования уже давно потеряли актуальность. Вселенная изменилась, и люди изменились. Кроме того, ключи к этим исследованиям можно легко найти в Интернете. Например, правильная учеба, где каждый имеет возможность подготовиться и сдать тест с требуемыми результатами.

Squadrille также использует машинное обучение. Чем больше данных предоставляет служба тематических исследований, тем привлекательнее результаты.

-Какие бизнес-функции можно увидеть непосредственно в конкретном примере?

-Например, большое углубленное интервью по кейсу «KADRIL» состоит из 60 вопросов, и респонденты оцениваются по шести компетенциям (общение, высокомерие, лидерство, методы принятия решений, социальный тип и адаптивность). Эти компетенции в дальнейшем относятся к интересующему нас руководителю.

Бесплатная подборка онлайн-займов
6 часов назад
Подборка онлайн-займов. Простая заявка, решение сразу!
7 часов назад

После этого кейс-интервью ‘MAKMass’ рекомендуется для глобального отбора. С его помощью можно оценить методы мотивации, общительности и адаптивности. Еще один инструмент глобального отбора — игровой анализ ‘TheIsland’. Респонденты заполняют его за 20-25 минут, и рекрутеры получают приблизительную оценку четырех основных компетенций: склада ума, способности к самоорганизации, эмоциональной согласованности и общей эрудиции.

-Как проходит процесс собеседования или тестирования?

— Пользователь, т.е. рекрутер или руководитель, который является рекрутером, регистрируется в Squadrille. Если необходимо провести с кем-то тематическое исследование или тест, пользователь вводит в систему адрес электронной почты респондента, и система автоматически создает уникальную ссылку на образец опроса или анализа. Гиперссылка автоматически отправляется на электронную почту респондента. После того как респондент прошел тест, системе требуется примерно 10-15 минут для анализа результатов. 10-15 человек анализируют результаты и отправляют их рекрутеру. Это означает, что оценка кандидата может быть назначена еще до первой встречи с ним.

-Каковы фактические результаты оценки?

— Результаты представлены в виде инфографики и текстового описания. Не нужно быть психологом, чтобы понять результаты. Все объясняется доступным языком.

Сколько данных можно сформировать о том, как конкретный кандидат вписывается в конкретную команду? Для этого используется инструмент «сравнения». Сначала членов команды сравнивают по конкретным компетенциям, затем сравнивают кандидатов, затем данные. Опять же, служба не делает конкретных выводов о непригодности человека, но дает подсказки о том, как адаптировать кандидата к коллективу. Например, согласно оценке, нет смысла открещиваться от редчайшего специалиста, которых на всем кадровом рынке десяток-другой, только потому, что у него есть возможность побороться за лидерство в команде менеджеров. Однако подготовить такую историю стоит.

— Объясните, как вы видите процесс принятия решения о конкретном кандидате в свете данных, предоставленных вашей службой.

— Например, предположим, что директор по маркетингу поручает рекрутеру искать руководителя отдела цифрового маркетинга. Директор признает важность цифровых ресурсов кандидата и должен планировать их, но не может составить гибкое требование к способностям (soft skills).

Рекрутер отбирает претендентов, приглашает их на собеседование в KADRIL, проводит собеседование и передает двух лучших финалистов, родственников Саши и Маши, директору. В то же время, введение одного из них выделено. Маша менее опытна и не так круто спланирована, как Саша, но у нее есть шанс взять все свежее и умело развить до нужной величины. А Саша по опыту жестче — вспомните: например, Саша жаждет лидерства. И это не мое личное ощущение, а данные опроса — посмотрите на результаты здесь.

-Если будут найдены сервисы для автоматизации оценки должностных характеристик кандидатов, то возможность полной замены рекрутеров роботами — это скорее возможность недалекого будущего, чем притча?

— Честно говоря, я не верю в такую перспективу. Нет, по крайней мере, в ближайшие 20 лет. Мы не хотим менять наших рекрутеров. Мы предоставляем инструменты для упрощения регулярного процесса. Вот и все. Человеческое общение не может быть полностью и безоговорочно заменено человеческим общением искусственного интеллекта.

Как оценить деловые качества кандидата, а не полагаться только на интуицию

Список МФО, которые выдают всем!
7 часов назад
Бесплатные онлайн-сервисы подбора финансовых услуг
8 часов назад

Читайте также