5. Оценка деловых и профессиональных качеств персонала. Методы оценки

Эффективная оценка персонала играет важную роль в управлении им. Потому что это область многочисленных процедур: методы назначения, внутреннее упражнение, назначение, резервы для материальных и моральных стимулов, регистрация для материальных и моральных стимулов, использование тренировочного наказания, возмещение, повышение, контроль персонала, улучшение деятельности организационного управления, способы и средства, улучшение структуры устройства.

Список проверенных МФО, выдающих займ через Госуслуги
10 часов назад
Срочно нужны деньги? Подай заявку на займ онлайн!
6 часов назад

Процесс оценки может быть систематизирован по различным направлениям

1. в соответствии с объектами, т.е. с тем, что на самом деле оценивается:.

1) Работа (сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т.д.).

2) Реализация целей, количественные и качественные результаты, личный вклад и вклад в совместные выводы вклада и организации в целом.

3) Наличие тех или иных качеств (знаний, навыков, недостатков характера), степень выраженности, а также поручение работнику Каких и других функций.

2. в соответствии с источниками, на которых основана оценка.

1) документы (автобиографии, биографии, характеристики, тестовые задания)

2) Результаты бесед с персоналом (интервью).

3) данные общих и специальных тестов. — интервью (беседы); — данные интервью (беседы); — данные интервью (беседы); — данные общих и специальных тестов.

4) Отчеты о выполнении заданий или производственном поведении в особых ситуациях.

3. в соответствии с осуществлением процесса оценки, применяя информацию, полученную из источников.

4. в соответствии с аспектами, его корректировка, оценка и выбор лучших или наиболее больных показателей.

5. каждый субъект (сам кандидат или сотрудник, проводящий оценку, его коллеги, фонды, подчиненные, члены специальных комитетов).

6. период. Человек может быть учтен не только за конкретный календарный период, но и за период, в течение которого он работает в организации.

Основные принципы эффективной оценки лежат в направлении улучшения работы Тщательная подготовка — конфиденциальность. Всестороннее и необычное исследование результатов работы (или теста), активов человека, причин его положения и будущего потенциала. Важные детали похвалы и критики. Надежность и единые стандарты, надежность модальностей.

Методы оценки должны быть связаны с организационной структурой, дислокацией персонала, введением количественных характеристик (до 5-6) и оцениваемыми целями, а также пониматься как обычно, чтобы прогнозировать введение заданий.

Метод регулярной оценки заключается в том, что начальник заполняет специальную форму, в которой характеризуются все нюансы сотрудника. Этот метод прост и удобен в использовании, но для повышения его эффективности форму может заполнить сотрудник кадровой службы, так как оценка начальника всегда носит личный характер. Глава объясняет. Такая практика обеспечивает единообразие оценки в организации, помогает преодолеть субъективность и полностью учитывается работником, но связана со значительными затратами.

Самые быстрые круглосуточные займы онлайн
7 часов назад
Бесплатная подборка онлайн-займов
8 часов назад

Обычный формат и метод сравнительных анкет основан на серии вопросов и пояснений. Оценщик либо ставит крестик в квадратике для каждого пункта, либо оставляет место открытым. В более сложных вариантах каждая должность оценивается по шкале от «отлично» до «плохо», а общая оценка работы — это сумма баллов. Варианты анкетного метода могут заполняться как руководителями, так и по подчиненности с последующим сравнением группой экспертов, которые проводят комплексную оценку компании и ее собственных характеристик.

Принудительный отбор означает, что эксперты выбирают наиболее подходящие характеристики для набора сотрудников (например, общительность, рабочие навыки, мышление, организация своей работы, наблюдательность и т.д.).

Описание означает, что сильные и слабые стороны сотрудника подробно описаны одна за другой и могут быть объединены с предыдущими.

Окончательный исторический метод, используемый в оценках исполнителей, основан на описании «правильного» и «неправильного» поведения работника в конкретной ситуации, которое затем делится на категории в соответствии с характером работы. Таким образом, оцениваемое поведение сотрудников сравнивается в качестве эталона.

Метод шкалирования в поведенческих исследованиях по-прежнему основан на оценке в решающей ситуации, но предполагает регистрацию таковой, а также того, как человек вел себя в этой ситуации.

Метод шкалы оценки поведения означает, что вводится анкета, содержащая 6-10 ключевых данных о производительности. Он основан на анализе пяти-шести решающих ситуаций и составляется как оцениваемым сотрудником, так и экспертом. Оценщик оценивает квалификацию работника на основе этих данных и сообщает окончательную оценку. На основе этих оценок осуществляется надзор за будущим.

Способ оценки комитета заключается в том, что чья-то работа обсуждается в группе. Это разбивается на отдельные элементы, каждый из которых затем оценивается. Наконец, составляется список действий, которые оцениваются как неуспешные, и производится окончательный расчет с учетом «стоимости» выполнения.

Метод независимого арбитра — это оценка человека человеком, который его не знает (5-7 человек), основанная на «перекрестном допросе».

Метод оценки «360 градусов» заключается в том, что работника оценивают все те, с кем он контактирует в процессе своей работы. В этом случае заполняется общая и специальная форма для всех специалистов. Однако этот метод потенциально противоречив.

метод оценочных интервью. Это включает в себя формат целевого интервью, в ходе которого проверяется следующее Интеллект (критические способности, логика, широта взглядов, воображение, продуктивность). Мотивация (интерес, ценность, увлеченность); Характер (настойчивость, решительность, самоконтроль, общительность, близость, эмоции); Навыки (образование, умения).

Ситуационное интервью означает, что кандидату представляют описание аналогичной ситуации и задают вопросы о его возможном поведении. Оценка основывается на тех же принципах, что и в предыдущем случае. Недостатками этого метода являются сложность и высокая стоимость подготовки, а не универсальность ситуации, утверждение ответов, соответствующих организационным привычкам и препятствующих приходу людей с новыми идеями.

Метод исторического моделирования, наиболее часто используемый в центрах оценки, позволяет проводить более обоснованные и непредвзятые оценки. Речь идет о разработке искусственного происхождения, но такого, которое ближе к реальным рабочим стандартам и управленческим ситуациям (например, подбор деловых бумаг, интервью, планирование документов и т.д.). Аспектами оценки являются организаторские и мыслительные способности, решительность, стойкость, устойчивость перед лицом нагрузок и стиль работы.

В методе группового обсуждения сотрудникам предлагается обсуждать вопросы в группах по 9-15 человек и отстаивать свою точку зрения. Обсуждения записываются на пленку и оцениваются экспертами — нет причин для того, чтобы некоторые руководители были предвзяты к своим подчиненным и высказывали необъективные идеи, а высший руководитель был выше по должности в управлении какими-то ценностями. Более того, они лучше других знают требования своей должности.

Метод интервью, с другой стороны, просит кандидатов провести собеседование с несколькими «претендентами» для определения их дела. Цель — проверить их способность правильно оценивать и отбирать сотрудников.

Часто оценка сотрудников проводится в специальных «центрах оценки». Эти центры оценки изучают все аспекты сотрудников и их лидерские качества, а также разрабатывают программы обучения для их развития и совершенствования. Эти центры были впервые созданы в американском ATT с целью выявления характеристик людей, которые важны для конкретной организации.

Центры оценки персонала — это специальные автономные структуры или разовые мероприятия, организованные на коммерческой основе в компании. Сюда входят начальники, врачи и психологи, которые могут заметить нюансы поведения, на которые другие могли не обратить внимания. С их помощью и под их руководством первоначально отобранные группы из 10-12 человек проходят тестирование по специальной программе в течение двух-трех дней. Исследования разработаны таким образом, чтобы быть приближенными к реальным ситуациям и предоставлять большое количество вариантов ответов, только один из которых является правильным.

В каждом упражнении каждый кандидат оценивается индивидуально другим человеком, а затем баллы и личные ощущения обсуждаются вместе, чтобы прийти к совместной оценке.

Администрация > Управление персоналом > 5. Методы оценки.

Подборка онлайн-займов под 0%
8 часов назад
Интересная подборка займов без процентов
6 часов назад

Читайте также